Miért éppen Alaszka? – avagy a munkáltatói márkaépítés hálószobatitkai

126

A jó munkáltatói márka a munkavállalói életciklus minden szakaszában jelen van, minden történésre tekintettel van, és csak akkor működőképes, ha hiteles, valós értékek mentén került kialakításra. A hazugságok ezen a területen annál is hamarabb lelepleződnek, mint amennyi idő alatt egy füllentő fabábúnak megnőne az orra. A HR és a marketing törvénytelen gyermekeként is emlegetett Employer Branding a szervezetek kommunikációs portfoliójában már meghatározó területté vált. Ez a hangsúlyváltás pr-ügynökségünk, a FERLING gyakorlatában is kézzelfogható. 30 éves, idén Business Superbrands díjjal, és egy, a szakmánk Oscar-díjaként is hivatkozott nemzetközi elismeréssel díjazott munkánkban az elmúlt években markánsan megnőtt a belső kommunikációs kihívások kezelésére, illetve a munkavállalók megszerzésére és megtartására irányuló megbízások száma.

A munkaerőpiaci környezet átrendeződése éppen akkor állította új kihívások elé a vállalatokat, amikor a versenyben maradás, a versenyképesség fenntartása is kritikussá vált. A növekvő munkaerőpiaci verseny, a csökkenő munkaerő utánpótlás, a munka világának teljes átalakulása, a digitalizációs kihívások, a fenntarthatóság témája, a közösségi média totális térnyerése mind-mind hatással voltak ezekre a folyamatokra, miközben a célok (bevonzás, elkötelezés, megtartás, a lojalitás biztosítása) változatlanul ott vannak nagy betűkkel a HR-menedzsmentért felelős vezetők prémiumfeltételei között. Nekik napról napra, néha óráról órára meg kell válaszolniuk a „miért éppen Alaszka?” kérdést, amikor interakcióba kerülnek akár kékgallérosokkal, akár fehérgallérosokkal. (A sokak által ismert, népszerű tv-sorozat is arra utalt ezzel a címmel, hogy milyen okok, milyen motivációk kellenek ahhoz, hogy valaki a világ végi amerikai államban vállaljon munkát.)

Ezek a körülmények egyértelműen mutatják, hogy miért van szükség employer branding-re. Az üzleti igényeket le kell fordítani a HR stratégia részeként, a célokat támogató magtartási és toborzási tervre, majd ezekkel a tervekkel összhangban kell kidolgozni és következetesen végig vinni a munkáltatói márka építésének programját.

Tapasztalataink alapján mondhatjuk, hogy az egyetemvárosokban tevékenykedő cégek némi előnyben vannak, mert nagy számban vannak a környezetükben friss, új szemlélettel rendelkező, a trendekkel lépést tartó, fiatal pályakezdők. Ha egy vállalat megmutatja magát egy egyetemen, gyakornoki programot épít és tudatosan „kineveli” magának a jövő munkavállalóit, azzal mindenki jól jár: a pályakezdőnek nem kell törnie a fejét azon, hogy hiteles tudást adó céget találjon kezdő munkahelynek, aki tapasztalatok nélkül is alkalmazza, a munkáltató pedig saját magának, saját feladataira nevelhet ki (és a vállalati értékek, alapelvek mentén szocializálhat) szépreményű fiatalokat. Olyanokat, akik a piacra belépő, új generációk szemléletét, érzékenységét is magukkal hozzák, s ezáltal a szervezetek vérfrissülését is támogatják.

Egy definíció szerint a munkaadói márka “azokra a specifikus ajánlatokra épül, amelyeket egy cég közvetít a jelenlegi és lehetséges munkavállalók felé – az “ajánlat” terminus vonatkozik a cég azon munkaadói értékeire, amelyeket a cég új tagjainak kínál, kezdve a lehetséges pályázóknak felajánlott speciális munkalehetőségektől egészen azon napi ajánlatokig, amelyeket a cég meglévő alkalmazottainak juttat – ide tartozik tehát minden, ami a céghez köti őket” (HR Portál, 2005). Az Employer Branding a klasszikus HR tanácsadó cégek HR specifikus szolgáltatásainak (szervezetfejlesztés, fejvadászat, tréning, coaching) kereteit igyekszik kitágítani humán határterületekkel, amelyekben ma már pr-ügynökségeknek is egyre több tapasztalata van.

Érdemes röviden idesorolni néhány olyan megoldást, amelyek a FERLING-nél a pr-ügynökségi employer branding megoldások sorvezetőjét adják. Ilyenek az employer branding stratégia kidolgozása, a HR folyamatok optimalizálása, támogatása, munkavállalói elégedettség felmérése, fókuszcsoportos vizsgálatok, a vállalati értékek és az EVP (Employer Value Proposition – Munkáltatói Értékígéret) kidolgozása, munkaerő-megtartás támogatása, kommunikációs felületek és csatornák megtervezése, felépítése, működtetése, rendezvények szervezése, az üzenetek vizualizálása, kreatív tartalmak, szövegek, hirdetések, megtervezése. Mindezek jól illeszkednek a korszerű public relations azon alapvetéséhez, miszerint a hatékony pr lényege nem az, hogy mi mit akarunk üzenni, vagy minden áron elmondani, hanem az, ha a másik félre figyelve, a belső és a külső környezetünkkel való párbeszédre is képesek vagyunk.

Employer Branding világtrendek

A szakmabeliek és a trendek követőinek legnagyobb fóruma az évente megrendezésre kerülő World Employer Branding Day (2019. május 15-17, Lisszabon).

  • Építs rendszert: kezdd kicsiben és működtesd tudatosan!
  • Sallangok helyett releváns tartalmat kommunikálj!
  • Fejlessz EMBEREKNEK szóló munkahelyet!
  • Folyamatok helyett élmények! (képzeletbeli szemüveg: milyen lehet adott folyamatban részt venni a jelölt számára, hogy érzik magukat az érintettek?) – Employee Experience Lifecycle
  • Költséghatékonyság – marketing kampányok helyett építs az ajánlásokra! (Zvezdovics, 2018).
  • A szervezet egésze felelős.
  • Az EB mérésének szerepe növekvő.
  • Légy hiteles, profi, tűnj ki a tömegből! (Hirewiser, 2017).
  • Integrált employer branding stratégia (BrandFizz, 2019).
  • „Munkavállalói történetekkel építjük a munkáltatói márkát” (Barna, 2019).

Fotó: Envato

(x)

#hr #marketing #employerbranding #vallalkozas

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ

Kérjük, írja be véleményét!
írja be ide nevét