Egyrészt a munkáltatók nem kötelezhetik munkavállalóikat a koronavírus elleni védőoltás beadatására, másrészt sem előny, sem hátrány nem kapcsolódhat a munkavállaló döntéséhez, mely szerint beoltatja magát, vagy nem. Ez a szabály alapvetően arra vezethető vissza, hogy maga az oltás önkéntes, tehát nincs olyan jogszabály, amely kötelezően előírná a vakcina beadását. Mindaddig, amíg az oltás felvételét nem írja elő valamilyen jogszabály, a munkáltatónak nincs törvényes joga a védőoltás beadatását megkövetelni.
A Nemzeti Népegészségügyi Központnak (NNK) idén még nem jelent meg az a módszertani levele, amely a munkakörökhöz kapcsolódóan javasolt védőoltások listáját tartalmazza – így elképzelhető, hogy 2021-ben a lista a koronavírus elleni vakcinával is bővülni fog. Ha ez megtörténik, akkor a munkáltatónak fel kell ajánlania a védőoltás beadatását azon munkavállalóknak, akiknek a kötelező kockázatbecslés alapján meg kell azt kapniuk. A vonatkozó rendelet ugyanis előírja, hogy amennyiben a kockázatbecslés alapján szükséges a védőoltás és létezik erre hatékony szer, akkor a munkáltató köteles megszervezni az oltást, valamint annak költségeit is vállalnia kell. Mivel jelenleg a COVID-19 elleni védőoltás önkéntes, semmilyen munkáltatói döntésnél nem alkalmazható szempontként az oltottság, azaz nem kötelezhetnek valakit otthoni munkavégzésre és nem tehetik át másik munkakörbe csupán azért, mert nem oltatta be magát.
A jog nyelvére lefordítva a fenti dilemma arról szól, hogy az egyén önrendelkezési joga vagy a társadalom legitim érdeke élvezzen-e elsőbbséget?
A jog lehetőséget teremt arra, hogy az egyén önrendelkezési joga a közérdek érdekében korlátozásra kerüljön. Az önrendelkezési jog, mint alkotmányos alapjog azonban kizárólag törvényben korlátozható. Következetes az a jogi álláspont, miszerint a kötelező védőoltás indokolt lehet egy társadalomban. Ezt a jogszabályi logikát tiszteletben tartva a kötelező oltások a magyar jogi szabályozás alapján az egészségügyi törvény hatálya alá esnek. A COVID-19 védőoltás azonban egyelőre nem került beemelésre a kötelező védőoltások körébe.
A munka törvénykönyve értelmében a munkáltató feladata a biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása, köteles tehát a munkavállaló megbetegedésének kockázatát minimalizálni. A munkavédelmi törvény alapján a munkáltató szükség esetén egészségügyi megelőző intézkedéseket is alkalmazhat.
A munkáltató ugyanakkor jogszabályi felhatalmazás nélkül nem kötelezheti a munkavállalót védőoltásra. Az egészségügyi törvény ugyanis miniszteri hatáskörbe utalja, hogy egyes munkakörökben a foglalkoztatás feltételévé tegyen meghatározott védőoltási kötelezettséget. Ez a jogszabályi hierarchia a járvány idején sem változott: a munkáltató jogszerűen nem írhatja elő a munkavállalók számára kötelezően a COVID-19 oltást.
Általánosságban egy munkáltató dönthet arról, hogy védőoltással is szeretné megvédeni a munkavállalóit és ehhez biztosítja számukra az oltás feltételeit, saját költségén. Még ebben az esetben sem teheti azonban kötelezővé a védőoltás igénybevételét. Az a munkavállaló, aki nem szeretné a nem kötelezően előírt védőoltást, megtagadhatja azt és emiatt semmilyen hátrány nem érheti a munkaviszonyával összefüggésben.
